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老板揽才七要 美国奇异（GE）公司董事长杰克威斯（JackWelch），认为该公司成功的关键赌注，就是在所挑选的高级人才上，所以他个人的整个工作时间就是花在挑选该公司最高层的500个人。世界500大公司（Global500）的成功高层主管，也都认为员工人才的"知识"是可贵的赚钱"资本"，其重要性超过金钱资本。一个成功的永续经营公司，一定要建筑一个人才团队（TalentTeam），一定要塑造一个由有效经营的人才团队所形成的"企业文化"（BusinessCulture）。若要如此，有七项要务不可疏忽： 第一、最高主管应严谨地界定该公司的长�"使命宣言"（MissionStatement），建立统合全体员工努力方向的愿景（Vision），并期望其部下主管也人人皆能如他一样，明明确确表白所追求的价值目标，绝不含糊其词，绝不低估其作用。 第二、公司要竭尽所能成功地吸引最佳人才（BestPeople），因为只有最佳人才方能维系公司的持续成功，不可因价高而放弃好人才，也不可因价廉而滥用人才。 第三、准确明白地说明公司所要寻找人才的规格，并花功夫到内部、外部去寻找。 第四、把员工终生发展的"生涯规划"（GareerPlanning），当作公司生存及成长所必要的投资（CompanyInvestment），不是当作费用来节省。主动站在员工立场，帮忙员工去做生涯发展规划，而非被动被迫才去做。 第五、公司若有高职位空缺出现，尽量利用内部晋升方法补实，创造薪火相传的活动气氛，不随意用"空降部队"的外来人才充任高级职位，以免使资深员工因落空失望而失德。 第六、根据员工工作表现，公平、公正、公开地执行薪资、奖励、分红、认股计划（RewardonPerformance）以及惩罚计划（PenaltyonInefficiency）。赏罚两权柄，威力甚大，认真执行，以进贤退芜，塑造"强将强兵"阵容。 第七、定期实地调查衡量员工的"满意程度"及不满意原因，至少每两年大样本调查一次，并实行主管人员"开门"（OpenDoor）沟通政策，人人可以和最高主管以下的各级主管直接对话，讨论公司改进措施，只讲求整体效果效率目标，不要出现本位主义的衙门官僚做法。
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