人力资源政策

　　为建立科创经营管理的良好秩序，增强公司的凝聚力,发挥员工积极性，提高工作效率，树立公司的良好形象，依据中华人民共和国有关法律法规及本公司章程，特制订本手册。凡本公司所属员工，均按本手册执行。
　　本文所称员工，系指按受聘于本公司从事工作获得报酬的专职人员。
　　本文所称科创电脑系统有限公司或者科创为深圳市世纪星科创电脑系统有限公司的简称。

第(一)节 公司的宗旨
　1、核心价值观
　　　　（追求）
　　第(1)条 科创的追求是在信息（计算机软件及系统集成）领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为同行业的领先公司。
　　　　（员工）
　　第(2)条 认真负责和工作有效的员工是科创最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。
　　　　（技术）
　　第(3)条 广泛吸收世界计算机软件信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀公司学习，在独立自主的基础上，发展领先的核心软件技术体系。
　　　　（精神）
　　第(4)条 爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们公司文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。
　　　　（利益）
　　第(5)条 科创主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。奉献者绝对得到合理的回报。

　2、基本目标
　　　　（服务质量）
　　第(6)条 我们的目标是以优异的软件产品、可靠稳定的质量、优越的终生有效的服务满足顾客日益增长的需要。

第（二）节 基本经营政策
　　1、经营重心
　　　　（经营方向）
　　第(7)条 我们中短期经营方向集中在管理类系统集成，软件开发实施上。世界第一软件公司美国微软成功的经验说明，只有大市场才能孵化大公司。选择大市场仍然是我们今后产业选择的永久基本原则。对规划外的小项目，我们鼓励员工的内部创业活动，并将拨出一定的资源，支持员工把出色的创意转化为顾客需要的软件产品。
　　　　（经营模式）
　　第(8)条 我们的经营模式是:抓住机遇，靠研究开发的投入获得软件产品技术和性能价格比的领先优势，通过大规模的席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，充分获取"机会窗"的超额利润。不断优化成熟软件产品，驾驭市场上的价格竞争，扩大和巩固在战略市场上的地位。
　　　　（战略联盟）
　　第(9)条 我们重视广泛的对等合作和建立战略伙伴关系，积极探索在互利基础上的多种外部合作形式。
　　　　（服务网络）
　　第(10)条 科创向顾客提供软件产品的终生服务承诺。我们要建立完善的服务网络，向顾客提供专业化和标准化的服务。顾客的利益所在，就是我们生存与发展的最根本的利益所在。我们要以服务来决定队伍建设的宗旨，以顾客满意度作为衡量一切工作的准绳。
　　2、研究与开发
　　　　（研究开发政策）
　　第(11)条 顾客价值观的演变趋势引导着我们的软件产品方向。我们的软件产品开发遵循在自主开发的基础上广泛开放合作的原则。在选择研究开发项目时，敢于打破常规，走别人没有走过的路。我们保证按销售额的10-30%拨付研发经费，有必要时将加大拨付的比例。
　　3、市场营销
　　　　（市场定位）
　　第(12)条 科创中期的市场定位是业界最佳管理类系统集成商。市场定位位是市场营销的核心目标。我们不满足于销售额的增长，我们必须清楚公司的每一种主导软件产品的市场份额是多大，应该达到多大。
　　　　（市场拓展）
　　第(13)条 战略市场的争夺和具有巨大潜力的市场的开发，是市场营销的重点。　　　
　　　　（营销网络）
　　第(14)条 营销系统的构架是按对象建立销售系统，按软件产品建立行销系统，形成矩阵覆盖的营销网络（营销队伍建设）
　　第(15)条 我们重视培育一支高素质的、具有团队精神的销售工程师与营销管理者队伍，重视发现和培养战略营销管理人才。我们要以长远目标来建设营销队伍，以共同的事业、责任、荣誉来激励和驱动。
　　4、价值的分配
　　　　（价值创造）
　　第(16)条 辛勤不懈的劳动、创新的意识、企业家和资本创造了公司的全部价值。
　　　　（知识资本化）
　　第(17)条 我们实行优秀员工持股制度。一方面，科创的优秀员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。
　　　　（价值分配形式）
　　第(18)条 科创可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：职权、津贴、佣金、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他行政待遇。我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。
　　　　（价值分配原则）
　　第(19)条 效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜。
　　　　（员工的义务）
　　第(20)条 我们鼓励员工对公司目标与本职工作的主人翁意识与行为。每个员工主要通过干好本职工作为公司目标做贡献。员工应努力扩大职务视野，深入领会公司目标对自己的要求，养成为他人作贡献的思维方式，提高协作水平与技巧。另一方面，员工应遵守职责间的制约关系，避免越俎代庖。员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。允许员工在紧急情况下便宜行事为公司把握机会，躲避风险，以及减轻灾情作贡献。但是，在这种情况下，越级报告者或便宜行事者，必须对自己的行为及其后果承担责任。员工必须保守公司的秘密。
　　　　（员工的权利）
　　第(21)条 每个员工都拥有以下基本权利：即咨询权、建议权、申诉权与保留意见权。员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任作出合理的解释与说明。员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。申诉必须实事求是，以书面形式提出，不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。各级经理对下属员工的申诉，都必须尽早予以明确的答复。员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作。上司不得因下属保留自己的不同意见而对其歧视。

第（三）节 考核与评价
　　　　（基本假设）
　　第(22)条 科创员工考评体系的建立依据下述假设：
　　　　　　　1、科创员工是负责和合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
　　　　　　　2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
　　　　　　　3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
　　　　　　　4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
　　　　　　　5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。
　　　　（考评方式）
　　第(23)条 建立客观公正的价值评价体系是科创人力资源管理的长期任务。员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要随公司不同时期的成长要求应有所侧重。
　　在各层上下级经理之间要建立定期述职制度。各级经理与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级经理的考评。
　　员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时被考评者有申诉权利。

第（四）节 人力资源管理的主要规范
　　　　（招聘与录用）
　　第(24)条 科创依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。我们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。
　　　　（解聘与辞退）
　　第(25)条 我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。
　　　　（报酬与待遇）
　　第(26)条 我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。
　　　　报酬分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。
　　　　我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。
　　　　（自动降薪）
　　第(27)条 公司在经济不景气或者市场扩张时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。
　　　　（晋升与降格）
　　第(28)条 每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的明白人担负重要的责任。我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。但是，我们提倡循序渐进。
　　　　（专长培养）
　　第(29)条 我们对基层经理、专业人员实行岗位相对固定的政策，提倡爱一行，干一行；干一行，专一行
　　　　（人力资源开发与培训）
　　第(30)条 我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。

第(五)节 制度的制定和修改
　　　制度根据总则制订并实施。公司根据发展情况可随时进行调整。
　

机构设置